Рушійна сила успіху: Олександр Краснов із DSV про те, як виглядає зразкова команда для бізнесу під час війни

– Війна та масштабна трудова міграція вплинули на логістичну галузь в Україні. Як ваша компанія реагує на ці виклики?

– За час пандемії COVID-19 ми всі навчилися ефективно працювати дистанційно. Зараз, в умовах воєнного стану, наша компанія запровадила гібридну схему роботи для підтримки робочого ритму. Щонайменше два дні на тиждень співробітники мають працювати в офісі: спілкуватись, обмінюватись знаннями й досвідом. Певна кількість наших працівників продовжують успішно виконувати свої службові обов’язки, перебуваючи досі за кордоном. Ми не вимагаємо повертатись в країну через чинник безпеки, адже розуміємо, що у кожного співробітника свій «психологічний» поріг. Однак наша велика і потужна команда, сформована ще до початку війни, успішно справляється з поточними логістичними викликами.

– Як ситуація на ринку логістики в Україні вплинула на функціонування компанії і роботу персоналу вашого департаменту?

– Основні наші сервіси були розроблені та впроваджені ще до війни. Ми використовували морський порт Гданськ у Польщі та німецький аеропорт у Франкфурті. Тож ми без особливих труднощів перейшли на європейські логістичні мережі, маючи у цих країнах власні представництва та високі локальні компетенції. Вже восени 2022 року DSV в Україні увійшла у ритмічний режим роботи, в якому працює і дотепер.

– Чи довелося перенавчати певну кількість вашого персоналу через перехід на новий функціонал?

– Певні нюанси мали місце. Адже нам довелось експериментувати з доставкою через інші європейські морські порти Словенії, Румунії, Німеччини і підлаштовуватися до особливостей та вимог цих країн. Швидкій адаптації до нових умов сприяло і те, що наші працівники достатньо досвідчені та компетентні, добре орієнтуються у місцевих і міжнародних вимогах щодо організації експорту та імпорту. Крім того, чимало наших співробітників, які евакуювалися через війну, були розосереджені по всій Європі, від Туреччини до Скандинавії, і змогли успішно «підхопити» активні перевезення локально.

Цінність бренду

– Які цінності декларує і реалізує в Україні глобальний бренд DSV?

– Найголовніша цінність компанії – наша команда, наші люди. Ми прагнемо залучати, мотивувати й утримувати талановитих фахівців, розширюючи їхні повноваження, права і можливості для зростання. Ми цінуємо добру ділову хватку, бажання досягати високих результатів і працюємо разом як одна команда, чи навіть більше – як одна велика сім’я. Наші фахівці – це досвідчені, відповідальні та перевірені часом співробітники, яким властива висока лояльність до DSV. Які попри війну залишаються незламними й успішними, забезпечуючи сталий розвиток бізнесу та безперебійність міжнародних логістичних ланцюжків. Ми гарантуємо комфортні умови праці та створюємо безпечне робоче середовище для всіх наших співробітників.

Ми цінуємо наших клієнтів, надаючи Red Carpet Service, та дотримуємося високих стандартів ведення бізнесу. Надання високоякісних послуг має для нас вирішальне значення, адже ми прагнемо до максимальної ефективності, що дозволяє нам бути конкурентоспроможними та затребуваними на логістичному ринку.

Крім цього, ми прагнемо, щоб і наші партнери та постачальники відповідали нашим високим стандартам та вимогам щодо якості послуг, а також підтримували наші стратегічні цілі.

– Як виглядає ваша ціннісна пропозиція роботодавця на ринку праці?

– У нас чудовий колектив, переваги якого з перших днів роботи відчувають всі новоприйняті співробітники. Доброзичливі та кваліфіковані наставники відкриті до діалогу та завжди готові підтримати, підказати, скерувати в потрібному напрямі. У DSV здобуваєш не тільки досвід та професійні навички, а й злагоджений, надійний тил, справжню міцну команду.

Я б також хотів зазначити ще важливі, на мою думку, чинники – стабільність та відповідальність. Серед наших співробітників є чимало людей зі стажем понад 10 років у DSV – експерти своєї справи та сумлінні, ініціативні професіонали, які «виросли» в компанії. Ми завжди підтримуємо бажання колег рухатися вперед, пропонуючи цікаві перспективи професійного зростання як в Україні, так і за її межами.

За часів пандемії та повномасштабного вторгнення ми максимально підтримували своїх співробітників – вакцинували, допомагали з евакуацією, залишали робочі місця, не скорочували штат і своєчасно виплачували заробітну плату. DSV в Україні працює згідно з законодавством та міжнародними стандартами, сумлінно сплачує податки й при цьому всебічно підтримує ЗСУ.

– Чим вирізняється ваша EVP від пропозицій інших роботодавців на логістичному ринку в Україні?

– Ми не зникли, не скоротили бізнес, а взяли курс на розширення. Наприкінці літа ми відкрили наше представництво у Дніпрі, збільшуємо штат, у нас амбіційні плани на поточний рік.

Щороку в компанії відбувається індексація заробітних плат для підтримання їх на конкурентному рівні. Щодня ми забезпечуємо співробітників приємними дрібничками, які просто must have бути в сучасній компанії: напої, фрукти, корпоративний розвіз, службові авто та зарядні станції для електромобілів, курси й тренінги, комфортні робочі місця з цілодобовою підтримкою генератора під час блекауту тощо.

А ще для всіх охочих у нас організовані курси з підвищення мовних навичок та знань з англійської мови, адаптовані до будь-яких рівнів та професійних потреб співробітників.

Менеджмент HR-процесів

– Як організовані комунікації з працівниками?

– Фізичну присутність працівника в офісі, звісно, ніщо не замінить. Та вже кілька років ми використовуємо певні корпоративні комунікаційні інструменти, які забезпечують швидкий доступ та ефективне реагування, незалежно від того, в якій точці світу перебуває співробітник. Ми всі завжди на зв’язку та маємо легкий доступ до необхідної інформації і людей, а за потреби нагально розв’язати питання організовуємо онлайн-зустрічі. Все максимально просто і доступно.

Час від часу в нас проводиться анкетування співробітників, щоб краще розуміти їхні потреби та проблеми, почути побажання та нарікання для подальшого корегування робочого процесу та покращення задоволеності працею в компанії.

– Яким чином автоматизована HR-функція у компанії? Які завдання ця автоматизація вирішує?

– Уже декілька років на глобальному рівні впроваджено Центр кадрових даних DSV. Він містить персональні дані співробітників, організаційну структуру з чіткою ієрархією підпорядкування, посадові інструкції та інші умови. З погляду управління персоналом та розрахунку заробітної плати це значно полегшує адміністрування та звітність, оскільки вся інформація розташована в одному місці й вона завжди актуальна.

Крім цього, у нас розроблена корпоративна платформа DSV E-learning, завдяки якій можна легко знайомитись з різноманітними політиками компанії, які є обов’язковими для виконання усіма працівниками, створювати нові внутрішні онлайн-тренінги, переглядати відеокурси з каталогу в будь-який зручний для співробітника час.

– Розкажіть про ваш проєкт з проведення онбордингу.

– За моєї ініціативи ми розробили стартову інтеграційну навчальну програму, яка починається з першого дня працевлаштування і базується на поступовому «вході» у DSV, тобто ознайомленні з життям компанії, її цінностями, принципами та політиками. Вона покликана допомогти новим працівникам краще адаптуватись до нового середовища, колективу та сформувати комплексне уявлення про те, як у нас організовані робочі процеси. За цим курсом протягом декількох перших днів відбуваються зустрічі з представниками різних підрозділів компанії, на яких презентуються наші сервіси, можливості та надаються рекомендації щодо порядку взаємодії між департаментами, підрозділами.

– Як надалі організована адаптація новачків у компанії?

– Надалі новоприйнятого спеціаліста супроводжують та, за потреби, донавчають закріплені за ним менеджери відповідних відділів. Для співробітників операційного блоку, наприклад, необхідним є засвоєння корпоративної програми CW1, в якій працюють всі офіси DSV у світі. Вона надає можливість аналізувати рівень наданого сервісу з морських перевезень у межах країни та оперативно реагувати на «червоні зони». Часом таке навчання може тривати до 3-4 місяців.

Що стосується адаптації працівників сейлз-відділу, то це більше про ефективну взаємодію всередині команди, грамотний тайм-менеджмент, корпоративні правила вибудовування відносин з клієнтами, особливості документообігу та програмного забезпечення, іншу внутрішню специфіку, яку розкриває призначений ментор.

– Які освітні програми діють для досвідчених фахівців компанії?

– Зазвичай керівники усіх офісів DSV планують розвиток свого персоналу на 2-3 роки вперед. Для навчання та підвищення кваліфікації більш досвідчених фахівців, тім-лідерів або директорів департаментів, у групі компаній створена власна корпоративна Sales Академія, яка розташовується в Європі. Групи формуються із фахівців однакового рівня і нараховують лише 8-12 учасників. Отримані знання в Академії відкривають унікальні можливості для особистого та професійного зростання, допомагають розвинути всебічне розуміння міжнародних ринків та опанувати мистецтво ефективних продажів й інструментів, що ґрунтується на конкретній бізнес-практиці.

– Ви зазначали, що компанія регулярно переглядає розміри заробітних плат співробітників. За яких причин або як це відбувається?

– Як відповідальний роботодавець, який працює згідно з законодавством України, від початку війни ми вже двічі проводили перегляд розмірів заробітних плат: у жовтні 2022-го та у березні 2023-го. Наші номінальні зарплати змогли вийти на невелике зростання, адже ми підвищували їх відповідно до неофіційних оцінок реального падіння ВВП країни. Плануємо також чергове підвищення доходів працівників і на 2024 рік, але чекаємо вже на офіційні дані щодо інфляції за поточний рік.

– Яке ваше бачення нинішнього ринку праці?

– Ми вже спостерігаємо значний дефіцит кваліфікованих працівників у сфері логістики. Наприклад, кілька наших співробітників вимушено залишили країну і працевлаштувались в інших офісах DSV в Європі та Північній Америці. Станом на сьогодні в нас є декілька відкритих вакансій, і вони, на жаль, дуже довго закриваються. Якщо раніше цей процес тривав у середньому 2-3 тижні, то тепер розтягується на місяць-три. Окрім збільшення часових витрат, компанії доводиться витрачати й набагато більше ресурсів, зокрема грошових. Крім того, у більшості випадків нові кандидати взагалі не відповідають вимогам вакансій. Тобто кваліфіковані кандидати або залишили країну, або не відкриті для нових пропозицій щодо зміни місця роботи.

– Як ви долаєте нестачу кадрів у компанії?

– Ми вирішили «вирощувати» кадри. Це можуть бути люди з досвідом роботи у логістиці, проте без конкретних навичок у сфері морських та авіаційних перевезень, або підготовка з нуля майбутніх співробітників потрібної кваліфікації. Адже якщо нам потрібен член команди, який буде розуміти всі потреби саме нашої компанії, ми готові інвестувати у співробітників, їх навчання та розвиток відповідних здібностей.

– Які головні завдання з управління персоналом є актуальними для вашої компанії на найближче майбутнє?

– Я вважаю, що формування висококваліфікованої, відповідальної та відданої команди актуально в будь-які часи. А це можливо за відповідних умов та можливостей для розвитку, ефективного використання профзнань і навичок, підвищення кваліфікації або кар’єрного зростання, періодичного вдосконалення системи мотивації та підвищення задоволеності всіх фахівців компанії, надання значущості соціальної ефективності для колективу, збільшення командотвірних заходів та нетворкінгу тощо.

Крім цього, на мою думку, важливо демонструвати ринку та українській логістичній спільноті стабільність та перспективність бізнесу нашої компанії й громадянську позицію. Зокрема, в планах DSV в Україні – подальша допомога військовим, енергетикам, медикам, а також активна участь у проєктах із відновлення країни. Завдання на поточний рік – бути надійним, зразковим роботодавцем, відкритим до змін та готовим збільшувати коло талановитих однодумців.

Джерело